Leitfaden Sucht

• 0. Leitfaden Sucht

• 1. Wenn Alkohol zum Problem wird

• 2. Wie man Alkoholabhängigkeit erkennen kann

• 3. Alkohol am Arbeitsplatz

• 4. Die Interventionskette

• 5. Das Gespräch – Informationen für Führungskräfte

4. Die Interventionskette (Beispiel)

Langjährige Erfahrungen im Bereich des Arbeitslebens zeigen, dass der sinnvollste Weg zur Hilfe bei Alkoholabhängigkeit und anderen Formen von Abhängigkeitserkrankungen ein abgestuftes Vorgehen ist: die so genannte Interventionskette.

Hierbei nehmen Vorgesetzte eine Schlüsselrolle ein. Die Entscheidung darüber, ob ein unter Alkoholeinfluss stehender Mitarbeiter vom Arbeitsplatz zu entfernen ist, ist Aufgabe der direkten Vorgesetzten. Von ihnen wird erwartet, dass sie erkennen, wenn ein Mitarbeiter zu viel Alkohol getrunken hat, und dass sie sofort die entsprechenden Maßnahmen einleiten. Hier können Vorgesetzte nur ihrer subjektiven Wahrnehmung oder
ihrer Erfahrung folgen. Grundsätzlich gilt: Sicherheit geht immer vor Risiko!

Die erfolgreiche Umsetzung dieses Handlungskonzepts wird dann gelingen, wenn alle Beteiligten an einem Strang ziehen und die im Leitfaden dargelegten Regelungen anwenden. Besondere Verantwortung tragen hier sowohl
Vorgesetzte aufgrund ihrer Führungs- und Vorbildfunktion als auch die Betriebsräte als Interessenvertreter der Mitarbeiter. Sie benötigen besondere Kompetenzen zur Führung solcher Gespräche und müssen strikte Vertraulichkeit wahren (§ 9 Abs.2 BAT und entsprechende einschlägige betriebsverfassungsrechtliche
Vorschriften).

Je nach Interventionsschritt werden lediglich die tatsächlich involvierten Personen über die jeweiligen Probleme und Sachverhalte informiert.

4.1 Interventionsschritte

Schritt 1 (Gesprächsteilnehmer: Betroffener, Vorgesetzter)

Zeigt ein Mitarbeiter ein auffälliges Verhalten, führt der Vorgesetzte ein Gespräch mit diesem Mitarbeiter. Inhalt des Gesprächs ist allein die vom Vorgesetzten wahrgenommene Auffälligkeit, beispielsweise dass der Mitarbeiter
des Öfteren eine Alkoholfahne hat. Der Mitarbeiter wird auf die Suchtberatung hingewiesen. Zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeiter wird eine Verhaltensänderung innerhalb eines überschaubaren Zeitraums (z. B.
zwei bis vier Wochen) vereinbart. Beide Parteien legen einen Termin zur Rücksprache nach Ablauf dieser Frist fest. Bei diesem zweiten Treffen gibt der Vorgesetzte dem Mitarbeiter ein Feed-back. Ist das Problem dann
gelöst, geht die routinemäßige Arbeit weiter. Andernfalls erfolgt Schritt 2.

Schritt 2 (Gesprächsteilnehmer: Betroffener, Vorgesetzter)

Ändert der Betroffene sein Verhalten nicht, führt der Vorgesetzte zeitnah ein weiteres Gespräch mit ihm. Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich von der betrieblichen Suchtberatung, dem betriebsärztlichen Dienst, einem
Arzt seiner Wahl oder von einer externen Einrichtung beraten zu lassen. Über das Gespräch wird ein Protokoll erstellt, das von den Gesprächsteilnehmern zur Kenntnis genommen und von beiden unterschrieben werden
sollte. Kommt der Mitarbeiter der Aufforderung nicht nach, erfolgt Schritt 3.

Schritt 3 (Gesprächsteilnehmer: Betroffener, Vorgesetzter, Vertreter der Personalabteilung der Zentrale bzw. der Verwaltungsleitung des Betriebsratsmitglieds)

Werden die Auflagen bzw. Vereinbarungen nicht eingehalten und zeigt der Betroffene weiterhin ein auffälliges Verhalten, wird ein weiteres Gespräch unter Einbeziehung der Personalabteilung der Zentrale bzw. der Verwaltungsleitung des und des Betriebsrats geführt. Es werden Konsequenzen (Abmahnung) angekündigt und weitere Auflagen gemacht (konkrete Verhaltensänderungen, das Aufsuchen einer Suchtberatungsstelle, was schriftlich bescheinigt werden muss, und anderes). Es wird ein Protokoll erstellt, das von allen Teilnehmern unterschrieben werden sollte. Ein neues Gespräch wird zeitnah festgelegt. Werden bis dahin die Auflagen
wiederum nicht erfüllt, erfolgt Schritt 4.

Schritt 4 (Gesprächsteilnehmer: Betroffener, Vorgesetzter, ein Vertreter der Personalabteilung der Zentrale bzw. der Verwaltungsleitung, ein Betriebsratsmitglied)

Werden die Vereinbarungen erneut nicht eingehalten und wird der Betroffene abermals auffällig, findet eine weitere Unterredung unter Einbeziehung der Personalabteilung der Zentrale bzw. der Verwaltungsleitung statt. Es wird der gesamte bisherige Verlauf besprochen. Es erfolgt eine erste schriftliche Abmahnung sowie die Auflage,
die unter Schritt 3 genannten Bedingungen zu erfüllen. Dieses Gespräch wird in der Personalakte vermerkt. Der Betriebsrat erhält eine Kopie der Abmahnung.

Schritt 5 (Gesprächsteilnehmer: Betroffener, Vorgesetzter, ein Vertreter der Personalabteilung der Zentrale bzw. der Verwaltungsleitung, ein Betriebsratsmitglied)

Lehnt es der Betroffene nach Erhalt der ersten Abmahnung weiterhin ab, professionelle Hilfe anzunehmen, bleibt er weiterhin auffällig und ist auch keine Verhaltensänderung zu erwarten, findet zeitnah ein letztes Gespräch
statt. Der Mitarbeiter wird aufgefordert, sich umgehend zu einer Therapie zu entschließen, da sonst die Kündigung eingeleitet wird. Es erfolgt die zweite Abmahnung mit Kündigungsandrohung. Der Betriebsrat erhält eine Kopie
der Abmahnung.

Schritt 6

Beginnt der Betroffene keine Therapie, bleibt er weiterhin auffällig und ist auch keine Verhaltensänderung an ihm festzustellen, wird die im fünften Schritt angekündigte Konsequenz, die Kündigung, eingeleitet.

4.2 Wiedereinstellungsoption

Bittet ein entlassener Mitarbeiter, der eine Entwöhnungsbehandlung erfolgreich abgeschlossen hat und gegenwärtig als abstinent anzusehen ist, um eine Wiedereinstellung, so wird darüber zwischen dem ehemaligen Vorgesetzten, einem Vertreter der Personalabteilung der Zentrale bzw. der Verwaltungsleitung, dem Betriebsrat als Gremium und der Suchtberatung ein Gespräch geführt.

4.3 Abschluss der Intervention

Bei erfolgreichem Abschluss eines Interventionsschrittes seitens des Betroffenen und damit der Beendigung der Interventionskette werden alle bisher erstellten Unterlagen vernichtet.

Die für Entgiftung und Therapie benötigte Zeit soll bei Mitarbeitern mit befristeten Arbeitsverträgen nicht zu einer Reduzierung der festgelegten Laufzeit führen. Allerdings bestehen z.T. gesetzliche Grenzen, was die maximale Laufzeit von Zeitverträgen betrifft. Unter Berücksichtigung der beiderseitigen Rahmenbedingungen werden im Einvernehmen mit dem betroffenen Mitarbeiter Lösungen erarbeitet (z. B. Auflösung eines Arbeitsvertrags
mit der verbindlichen Zusage, ihn nach erfolgter Entgiftung und Therapie wieder einzustellen).

Es soll hier nochmals betont werden, dass alle Gespräche den Sinn haben, den Mitarbeiter zu motivieren, etwas gegen sein Suchtproblem zu tun und sich professionell helfen zu lassen, sie sind daher immer mit einem Hilfsangebot zu verbinden. Letztendlich hängt ein Erfolg jedoch davon ab, ob der Betroffene zu seinem Problem steht und aktiv wird. Die Krankheit entbindet ihn nicht von seiner Verantwortung. Sie können den Betroffenen nur Lösungswege anbieten, gehen müssen sie sie selbst.

5. Das Gespräch: Information für Führungskräfte-->

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Mit freundlicher Unterstützung der Fraunhofer Gesellschaft (Source/Quelle)